As afinidades entre novos formatos de trabalho e o processo de reestruturação produtiva, vêm incentivando modificações nos ambientes de trabalho. Organizações já abraçam um ambiente de maior reconhecimento dos direitos dos profissionais, apostando no favorecimento da qualidade da produção. Seguindo para a formulação de programas voltados para o desenvolvimento da força de trabalho, dentro de uma visão em que o envolvimento do trabalhador, por meio da discussão de problemas relacionados à micro-organização de suas tarefas, termina por promover a auto-estima, o sentimento de reconhecimento, o que contribui para criar um clima de maior cooperação e motivação para o trabalho, (SANTOS, 2004).

     As pessoas quando são contratadas nas organizações, buscam a satisfação de estarem dentro de um grupo e de se realizarem profissionalmente. Contudo, muitas vezes há dificuldades desses objetivos serem alcançados, tendo em vista que existem diversos

fatores que permeiam as relações no ambiente de trabalho e influenciam na satisfação do profissional, (BARCELOS, 2003). De acordo com Pfeffer (apud PEREIRA, 2003), a introdução de mudanças tem sido cada vez mais complexa, pois a autoridade formal é menos efetiva, e a criação de uma visão comum é dificultada pela heterogeneidade de todos os membros da organização.

[...] é necessário que o administrador do futuro compreenda que os instrumentos de administração, as técnicas econômicas e contábeis, as tecnologias sofisticadas não são nada sem a existência de um clima social e humano propício à adesão, à colaboração e ao desempenho (AKTOUF, 1996, p. 21). 

   Alguns fatores, geralmente, estão associados ao Clima Organizacional, como estresse, motivação, liderança, carga psíquica positiva ou negativa, sistemas, políticas e normas, a estrutura e os relacionamentos existentes na organização.

   A palavra clima origina-se do grego klima e significa tendência, inclinação. Assim, clima organizacional reflete uma tendência ou inclinação relacionada ao atendimento das necessidades da organização e ao mesmo tempo das necessidades dos seus colaboradores, aspecto que é indicador da eficácia organizacional. Segundo Edela (apud BARCELOS E LIMA, 2002), o clima organizacional resulta da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia.

    Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, políticas, tradições, estilos gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também é resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organização.

   O Clima Organizacional, já vem sendo estudo a muito tempo, então, segundo Souza (1978), é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, ou seja, é a relação entre regras (a autoridade e o conjunto de regulamentos e valores, explícitos ou implícitos, que reagem à vida organizacional), tecnologia (conjunto de instrumentos e processos utilizados no trabalho organizacional, inclusive em suas relações com o ambiente externo) e caráter (conjunto de manifestações afetivo evolutivas, espontâneas dos indivíduos que compõem a organização).

    Clima é uma conseqüência do peso de cada um destes elementos e seus efeitos sobre cada um dos outros dois. Torna-se importante ressaltar, que a atribuição da pessoa, ao caráter, evidencia que o Clima Organizacional pode ser percebido de forma diferente pelos profissionais da organização. Para uns pode estar adequado enquanto que para outros, não, ou seja, não se deve levar em consideração as disfunções pelo lado organizacional, mas sim pelo individual.

   Cada pessoa é singular e possui sua subjetividade, possui suas motivações, interesses, história de vida, valores e forma de relacionar-se nos mais diversos ambientes, podendo influenciar o grupo como um todo. Para Payne e Mansfiel (apud SANDES, 2001), o clima organizacional é o elo conceitual de ligação entre o nível individual e o nível organizacional, no sentido de expressar a compatibilidade ou coerência das expectativas, valores e interesses individuais com as necessidades, valores e diretrizes formais da Organização. Conforme Luz, (2003), clima organizacional é o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas, que predomina numa organização em um determinado período. Ressalta ainda, a importância de destacar o fator tempo no conceito, uma vez que o clima organizacional é instável, conforme a influência que sofre de algumas variáveis. 

   Na opinião de Luz, o clima organizacional é afetado por conflitos intra-organizacionais, ocorridos entre pessoas (que é considerado normal), grupos (passa a ser preocupante) e pessoas e organização (prejudicial ao clima organizacional), fatores positivos e negativos da organização e fatores externos à organização. Ele afirma que o clima é afetado pelos conflitos e pelos fatores positivos e negativos que ocorrem no ambiente de trabalho, bem como fatores externos que ocorrem no contexto sócio-econômico e político, como, também, na vida particular dos colaboradores. Conceituar Clima Organizacional envolve uma visão mais ampla e flexível da influência ambiental sobre a motivação, segundo Chiavenato (1999).

   O clima manifesta-se como a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que influencia no seu comportamento. Relaciona-se com o ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e está relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Luz (1995) afirma que “Clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos)”. Isto é, o clima influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização.

   Existem alguns comportamentos nas organizações que se tornam indicadores do clima organizacional, seja ele positivo ou negativo, tais como rotatividade de pessoal (Turnover), absenteísmo, pichação nos banheiros, programas de sugestões que, se mal sucedidos, podem revelar falta de comprometimento dos profissionais. Ademais, o baixo desempenho dos profissionais, na avaliação de desempenho, pode indicar o seu estado de ânimo ou problemas pessoais, as greves podem revelar uma reação de descontentamento para com a empresa e os conflitos interpessoais e interdepartamentais podem determinar um clima tenso ou desagradável.  Além desses, outros indicadores são desperdícios de material – forma de rebeldia contra as condições de trabalho – e queixas no Serviço Médico.

   Diante de todo este contexto, as organizações devem embasar suas propostas de gestão no conhecimento e compreensão dela mesma como um todo, e não só do ponto de vista econômico. Deve-se esclarecer que as mudanças significativas não acontecem em curto prazo, geralmente envolvem elementos significativos da cultura organizacional. É relevante ressaltar a afirmação de Moscovici (1997):

A maneira de lidar com as diferenças individuais criam certo clima entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de comunicação, relacionamento interpessoal no comportamento organizacional e na produtividade.

   Dessa forma, as satisfações e as insatisfações pessoais ou grupais podem repercutir na organização em sua totalidade. Portanto, refletir sobre Clima Organizacional significa rever vários fatores internos e externos que influenciam diretamente no desenvolvimento das organizações e dos relacionamentos existentes em todo esse contexto. 

   Nesse sentido, os processos de mudanças estão interligados ao fato de que a satisfação dos clientes passa, antes de tudo, pela satisfação dos clientes internos – capital intelectual da empresa. Este levantamento de opiniões reflete o processo pelos quais as pessoas organizam e interpretam suas impressões sensoriais, com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente – a percepção.

   Com tudo, torna-se importante a realização da Pesquisa de Clima Organizacional, pois esta reflete a percepção do capital intelectual acerca da organização em que estão inseridos. 

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Texto compilado e elaborado por Marcos Gilioti